KI im Recruiting: Was ist erlaubt?

Darf ich KI im Recruiting überhaupt einsetzen?

Ja. Kein Gesetz verbietet KI im Recruiting grundsätzlich. Vier Regelwerke ziehen aber Grenzen, und sie greifen ineinander: die KI-Verordnung der EU, die Datenschutz-Grundverordnung, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz. Die entscheidende Unterscheidung lautet: Hilft die KI dir beim Schreiben und Vorbereiten, oder bewertet, sortiert oder filtert sie Menschen?

Wer KI-Werkzeuge im Unternehmen freigibt, sollte das Recruiting in der KI-Richtlinie für Unternehmen ausdrücklich regeln. Personalabteilungen gehören zu den Bereichen, in denen gut gemeinte Experimente am schnellsten rechtliche Folgen haben.

Wann ist Recruiting-KI ein Hochrisiko-System?

Anhang III Nr. 4 Buchstabe a der KI-Verordnung erfasst „KI-Systeme, die bestimmungsgemäß für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen verwendet werden sollen“, etwa zum Filtern von Bewerbungen. Buchstabe b erfasst KI für Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Beförderungen und Kündigungen, für die Aufgabenzuweisung und die Leistungsbewertung. Ein System, das Profiling betreibt, gilt stets als hochriskant. Einfache Verwaltungswerkzeuge ohne eigene Bewertung von Personen liegen laut Heuking meist unterhalb der Schwelle.

Wann gelten die Pflichten? Durch die Verordnung (EU) 2026/1744 vom 8. Juli 2026, in Kraft seit 27. Juli 2026, gelten die Hochrisiko-Pflichten für Systeme nach Anhang III ab dem 2. Dezember 2027. Ursprünglich war der 2. August 2026 vorgesehen.

Was muss ich als Betreiber dann tun?

Kaufst du ein fertiges Recruiting-Werkzeug ein, bist du in der Regel Betreiber, nicht Anbieter. Art. 26 der KI-Verordnung verlangt dann unter anderem:

• Einsatz nach der Betriebsanleitung des Anbieters.
• Wirksame menschliche Aufsicht durch Personen mit Kompetenz, Ausbildung und Befugnis.
• Geeignete Eingabedaten, soweit du sie kontrollierst.
• Laufende Überwachung und Meldung von Risiken und Fehlfunktionen.
• Aufbewahrung der automatisch erzeugten Protokolle, in der Regel mindestens sechs Monate.
• Information der Arbeitnehmervertretung und der betroffenen Beschäftigten vor der Inbetriebnahme (Art. 26 Abs. 7).

Die Grundrechte-Folgenabschätzung nach Art. 27 betrifft laut Dr. Datenschutz öffentliche Stellen und private Erbringer öffentlicher Dienste, nicht das typische mittelständische Unternehmen. Was die Verordnung sonst verlangt, steht in Welche Pflichten hat ein Mittelständler nach der KI-Verordnung? Die menschliche Aufsicht setzt KI-Kompetenz voraus; dazu passt KI-Kompetenz nach Artikel 4.

Was ist schon heute verboten?

Die Verbote nach Art. 5 der KI-Verordnung gelten seit dem 2. Februar 2025. Dazu gehört KI zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz. KI-gestützte Emotionserkennung in Bewerbungsgesprächen fällt nach Einschätzung von Dr. Datenschutz regelmäßig unter dieses Verbot. Für verbotene Praktiken drohen Bußgelder bis 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes. Werkzeuge, die aus Video-Interviews Stimmung, Begeisterung oder Stress ablesen, haben in deinem Bewerbungsprozess nichts zu suchen.

Was verlangt die DSGVO?

Art. 22 DSGVO schützt Menschen davor, einer ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, die sie erheblich beeinträchtigt. Der Europäische Gerichtshof hat am 7. Dezember 2023 (C-634/21, SCHUFA) entschieden, dass schon ein automatisch ermittelter Wert darunter fallen kann, wenn die Entscheidung maßgeblich auf ihm beruht. CMS nennt als übertragbares Beispiel ausdrücklich die KI-gestützte Vorsortierung von Bewerbungen.

Für die Praxis heißt das: Ein bloßes Abzeichnen des KI-Ergebnisses reicht nicht. Die menschliche Prüfung muss ergebnisoffen sein. Hinzu kommen Informationspflichten nach Art. 13, ein Auftragsverarbeitungsvertrag mit dem Anbieter und gegebenenfalls eine Datenschutz-Folgenabschätzung. Welche Daten in allgemeine KI-Assistenten gehören, klärt KI und Datenschutz: Welche Daten dürfen in ChatGPT?

Welches Risiko besteht nach dem AGG?

Das AGG verbietet Benachteiligung wegen geschützter Merkmale, auch mittelbar. Ein Werkzeug, das Bewerbende mit einer überwiegend männlichen Belegschaft vergleicht, kann Frauen benachteiligen, ohne dass das jemand beabsichtigt. Nach § 22 AGG müssen Betroffene nur Indizien für eine Benachteiligung zeigen. Dann musst du beweisen, dass keine vorlag. Bei einer undurchsichtigen KI-Auswahl ist das schwer. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann eine Entschädigung verlangt werden; wäre die Person auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden, ist sie auf drei Monatsgehälter begrenzt. Der Anspruch muss nach § 15 Abs. 4 innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend gemacht werden.

Muss der Betriebsrat zustimmen?

Wenn es einen gibt, sehr wahrscheinlich. Nach § 95 Abs. 2a BetrVG sind Auswahlrichtlinien auch dann zustimmungspflichtig, wenn bei ihrer Aufstellung KI eingesetzt wird. Ist das Werkzeug zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle geeignet, greift § 87 Abs. 1 Nr. 6. Die Einzelheiten stehen in Muss der Betriebsrat bei der Einführung von KI mitbestimmen?

Die Recruiting-Ampel

Mit dieser Ampel ordnest du jeden KI-Einsatz im Recruiting ein, bevor du ihn freigibst.

• Grün, ohne Personendaten: Stellenanzeigen formulieren und auf ausschließende Sprache prüfen, Anforderungsprofile schärfen, Interviewleitfäden und Fallaufgaben entwerfen, Absagevorlagen schreiben.
• Gelb, nur mit freigegebenem Werkzeug und Mensch am Steuer: einzelne Unterlagen zusammenfassen oder Fragen für ein Gespräch ableiten. Voraussetzung: Unternehmenskonto mit Auftragsverarbeitungsvertrag, keine Bewertung oder Rangfolge durch die KI, die Entscheidung trifft ein Mensch nach eigener Prüfung.
• Rot, Hochrisiko oder verboten: Bewerbungen automatisch filtern, bewerten oder in eine Rangfolge bringen. Das ist ab 2. Dezember 2027 Hochrisiko mit allen Betreiberpflichten und berührt schon heute Art. 22 DSGVO, AGG und BetrVG. Emotionserkennung ist verboten.

Sieben Fragen an jeden Anbieter von Recruiting-Software

1. Fällt das System unter Anhang III Nr. 4 der KI-Verordnung, und wie begründet ihr die Einstufung?
2. Wird die Konformitätsbewertung bis zum 2. Dezember 2027 vorliegen?
3. Welche Kriterien bewertet das System, und wie werden sie Bewerbenden erklärt?
4. Wie wurde auf Benachteiligung nach Geschlecht, Alter oder Herkunft getestet, mit welchem Ergebnis?
5. Kann ein Mensch jede Empfehlung nachvollziehen und übersteuern?
6. Wo werden die Daten verarbeitet, und gibt es einen Auftragsverarbeitungsvertrag?
7. Welche Protokolle erzeugt das System, und wie lange sind sie abrufbar?

Kann ein Anbieter die Fragen 1, 4 und 5 nicht schriftlich beantworten, raten wir vom Einsatz ab.

Unsere Position und wann sie nicht passt

Unsere Empfehlung: Nutze KI im Recruiting für Grün und Gelb, und lass die Auswahl beim Menschen. Für ein Unternehmen mit einigen Dutzend Einstellungen im Jahr steht der Aufwand für Hochrisiko-Pflichten, Betriebsvereinbarung und AGG-Risiko selten im Verhältnis zum Zeitgewinn. Anders kann es bei sehr hohem Bewerbungsvolumen aussehen. Dann gehört die Entscheidung in ein eigenes Projekt mit Datenschutz, Rechtsberatung und Betriebsrat. Prüfe auch KI-Empfehlungen im Gelb-Bereich nach den Regeln aus Wie prüfe ich KI-Ergebnisse auf Fehler und Halluzinationen?

Halte die Recruiting-Ampel in deiner KI-Richtlinie fest, damit Personalabteilung und Führungskräfte dieselbe Grenze kennen. Wenn du als Geschäftsführer selbst sicher entscheiden willst, welche KI-Vorhaben im Personalbereich sich lohnen, begleitet dich das KI-Mentoring für Geschäftsführer. Für einen ersten Abgleich buche ein kostenloses Erstgespräch (15 Minuten).

Dieser Artikel ist keine Rechtsberatung. Lass Fragen zur Auslegung im Einzelfall von deiner Rechtsberatung prüfen.